Обязанности:
Софт АльянсУдалённо | от 250 000 р на руки + бонус за результат Кто мы Софт Альянс = поставщик лицензий, IT-решений и оборудования для крупнейших компаний России и СНГ. Более 7 лет на рынке.Более 5000 юридических лиц среди клиентов.Наши решения используют Сбер, РЖД, Газпром, Магнит, Татнефть и другие крупнейшие компании и госструктуры страны - поэтому у нас высокий масштаб, высокий темп и высокая цена результата. Исторически мы выросли на тендерном рынке.Сейчас наш главный драйвер роста = B2B-направление, которое мы развиваем как отдельный внутренний стартап внутри компании. Мы не ищем HR “для поддержки процессов”.Мы ищем человека, который соберёт коммерческий найм, усилит команду и поможет бизнесу расти через сильных людей. Задача роли Нам нужен сильный HRG / HRBP, который зайдёт в текущую ситуацию, быстро поймёт узкие места и соберёт управляемый HR-контур под рост B2B. По сути, это роль человека, который: быстро закрывает критичные роли; не пускает в систему слабых людей; выстраивает нормальную адаптацию и контроль испытательного срока; держит руководителей в сроках и обратной связи; превращает найм из хаоса в понятную систему; влияет не на “HR-процессы”, а на скорость роста бизнеса. Это не роль для мягкого HR.Это роль для результатника. Что нужно будет вытащить Сейчас нам нужен человек, который поможет быстро усилить коммерческий контур. В фокусе: лид-менеджеры B2B; КАМы; РОП смежные роли, критичные для роста направления. Нам нужен не поток резюме.Нам нужны сильные выходы в работу. Не интересует HR-активность ради HR-активности.Интересует:скорость;качество;прохождение испытательного срока;управляемость воронки;включённость руководителей;люди, которые реально усиливают бизнес. Главный результат роли Через вас в бизнесе должно появиться следующее: критичные вакансии закрываются в срок; воронка найма прозрачна и управляется в цифрах; сильные кандидаты не зависают и не теряются; руководители не тормозят обратную связь; новички выходят и доходят до результата, а не просто до оформления; слабые кандидаты и слабые сотрудники отсеиваются быстро; собственник и руководители видят честную картину по найму, выходам и рискам; HR становится контуром роста, а не функцией сопровождения. Что вы будете делать 1. Собирать коммерческий найм Закрывать критичные роли в B2B-направлении; выстраивать воронку подбора по этапам, срокам и качеству; обеспечивать движение кандидатов без зависаний; быстро выводить сильных кандидатов до оффера и выхода; не тратить время бизнеса на слабых людей. 2. Работать с руководителями как с заказчиками результата быстро снимать профиль роли и критерии успеха; держать руководителей в ритме; дожимать обратную связь по кандидатам; не позволять вакансиям зависать из-за человеческой рыхлости; говорить с бизнесом на языке результата, а не на языке HR-формальностей. 3. Выстраивать адаптацию и контроль испытательного срока запускать онбординг и адаптацию; контролировать выход человека в работу; видеть, кто реально тянет, а кто нет; вовремя поднимать риск и предлагать решение; делать так, чтобы выход сотрудника превращался в результат, а не в “мы его наняли”. 4. Наводить систему и аналитику собирать воронку, конверсии, сроки, причины потерь; делать понятную отчётность для руководителей; видеть, где ломается найм, и быстро это чинить; выстраивать рабочие правила и процессы, которые ускоряют подбор и усиливают качество. Нам подойдёт человек, который: уже работал в роли HRG / HRBP / Руководителя подбора и адаптации; умеет закрывать коммерческие и управленческие роли; умеет работать в высокой скорости и неопределённости; умеет держать воронку, сроки и руководителей; умеет дожимать, а не “мягко сопровождать”; умеет отличать сильного кандидата от красиво упакованного; умеет быстро собирать систему там, где до него был хаос; понимает, что HR влияет на деньги бизнеса, а не только на процессы. Что для нас критично Вы - результатник, а не задачник Для вас важны: сильные выходы; скорость закрытия; прохождение испытательного срока; управляемость; качество людей; влияние на рост бизнеса; Выручка на человека. Вы не разваливаетесь под нагрузкой не ноете; не плывёте в многозадачности; не ждёте идеальных условий; умеете быстро принимать решения и двигаться. Вы умеете держать рамку умеете дожимать руководителей; умеете требовать обратную связь; умеете держать сроки; умеете быть жёстким без истерики. Вы взрослый человек пишете и говорите по делу; не прячетесь за общими словами; не переносите ответственность на рынок, кандидатов и обстоятельства; умеете быть автономным. Будет большим преимуществом опыт найма КАМов, РОПов, лид-менеджеров, B2B-продажников; опыт в B2B; опыт работы в быстрорастущих компаниях; опыт настройки ATS / HRM / Bitrix24 / Talantix / СберПодбор и других систем; опыт, где от качества найма реально зависели деньги бизнеса. Что мы предлагаем сильную компанию с реальным рынком, репутацией и клиентской базой; роль внутри одного из ключевых направлений роста; прямое влияние на людей, скорость и деньги; удалённый формат; доход от 250 000 р на руки + бонус за результат; оформление по ТК РФ; возможность быстро вырасти в более сильную HR-роль вместе с направлением; среду, где ценят силу, взрослость и реальный вклад. Эта роль не подойдёт, если вы любите долго входить в контекст без движения; не умеете закрывать коммерческий найм; боитесь требовать от руководителей скорость и обратную связь; хотите быть сервисной функцией без веса; умеете красиво говорить про HR, но слабо влияете на бизнес; не выдерживаете высокий темп, плотность и ответственность. Это роль, где можно: реально вытащить ситуацию; собрать критичный для роста контур; влиять на скорость роста B2B-направления; работать рядом с сильным бизнесом; быстро показать силу и быстро вырасти. Этапы отбора Практические вопросы Интервью с собственником Тестовое задание Финальная защита Выход Нам нужен не “хороший HR”.Нам нужен человек, который умеет:понять - собрать - дожать - вывести в результат. Если это про вас = откликайтесь с ответом на 3 вопроса: Опишите ситуацию, где вы заходили в слабый или хаотичный контур найма. Что было на входе, что вы изменили за первые 30 дней и какой результат получили в цифрах? Если через 7 дней по критичной вакансии нет ни одного сильного кандидата, что вы меняете в первую очередь? Какие 5 метрик вы считаете ключевыми для управления коммерческим наймом и почему именно они?Похожие вакансии